Abandon de poste : définition, faute grave et procédure

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Exprime avocat [1]
Janvier 2022



L’abandon de poste est une situation dans laquelle un salarié cesse d’occuper son poste de travail sans autorisation ou sans motif légitime. En cas d’absence, le salarié sera tenu d’informer son employeur dans les plus brefs délais et d’en justifier la cause. A défaut, le salarié commet une faute plus ou moins grave qui pourra faire l’objet d’une sanction disciplinaire.

L’employeur pourra sanctionner le salarié par un avertissement, un blâme ou dans certains cas procéder à un licenciement.

En effet, l’employeur pourra décider de licencier le salarié en se fondant sur une cause réelle et sérieuse liée à l’absence du salarié ou à un licenciement pour faute grave.

Dans le premier cas le salarié pourra bénéficier de son indemnité de licenciement et dans le second cas il en sera privé.

La nature de la faute en cas d’abandon de poste

Si le salarié quitte son travail sans motif ni autorisation, il commet une faute simple ou grave. La gravité de la faute s’apprécie en fonction des circonstances.

Il faudra prendre en compte la fonction du salarié, son niveau hiérarchique, s’il s’agit d’un acte répété, ou encore les conséquences sur l’entreprise.

Par exemple, il a été reconnu comme faute grave, l’absence d’un contremaître pendant quarante minutes d’un chantier qu’il avait laissé sans surveillance (Cass. soc., 18 nov. 2009, nº 08-43.473 [2]). Les juges ont également reconnu comme licenciement pour faute grave le fait qu’un cuisinier avait quitté son poste de travail juste avant le service, après des remarques par son employeur sur sa qualité de travail (Cass. soc., 2 nov. 2016, nº 15-15.164 [3]).

Ou encore, un coordinateur jeunesse dans un centre social qui a quitté son poste en laissant des enfants seuls sans surveillance, sans prévenir les bénévoles, emportant avec lui les clés nécessaires à leur mission pédagogique (CA Paris, 13 oct. 2017, n°14/07540).

Le statut du salarié et ses responsabilités doivent donc être prise en compte dans l’appréciation de la faute grave.

L’abandon de poste peut également être qualifier d’une faute grave s’il est répété.

Par exemple, commet une faute grave le salarié chargé du nettoyage des caddies qui abandonne son poste à deux reprises sans motif valable (Cass. soc., 27 oct. 1998, n°96-44.077 [4]).

L’abandon de poste légitime

A contrario, certains abandons de poste peuvent être légitime. Ce sera le cas si le salarié parvient à justifier son absence par un certificat médical daté du jour de son abandon de poste (Cass. soc., 9 janv. 2008, nº 06-44.633), mais aussi en cas de décès d’un proche.

De même, celui-ci sera légitime en cas de faute ou manquement de l’employeur.

Par exemple, pour une décision sanctionnant le comportement déloyal de l’employeur qui retire le véhicule de fonction d’un salarié la veille de son travail (CA Pau, 31 août 2017, n°15/02048).

Ce sera également le cas si le salarié fait valoir son droit de retrait.

En effet, le salarié peut abandonner son poste de travail s’il a un motif raisonnable de penser qu’il est dans une situation de danger grave et imminent.

Ce droit de retrait est prévu par les dispositions légales et ne peut en aucun cas être sanctionné (art.L.4131-1 CT).

Sur la procédure et la contestation

L’employeur devra inviter le salarié à reprendre son poste de travail ou à justifier de son absence par lettre recommandée envoyée 48 heures après l’absence du salarié. Si le salarié reprend son poste comme le lui a demandé son employeur, il ne peut plus être licencié pour faute grave (Cass. soc., 29 févr. 2012, nº 10-23.183 [5]).

L’abandon de poste ne constitue pas une démission du salarié. La démission doit résulter de la manifestation claire et non équivoque du salarié. Or, la volonté claire et non équivoque de démissionner n’est pas établie lorsque le salarié quitte son travail et ne reparaît pas les jours suivants (Cass. soc., 3 déc. 2003, n°01-43.584 [6]).

Dès lors, l’employeur ne peut considérer que l’abandon de poste constitue une démission.

L’employeur devra donc mettre en place la procédure de licenciement pour faute ou pour cause réelle et sérieuse selon ses préférences.

Le licenciement du salarié pour faute grave

L’employeur devra vérifier si les conditions de la faute grave sont établies. La faute grave est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise (Cass. soc., 26 sept. 2007, n°06-43.867). A défaut, le juge pourra requalifier le licenciement.

Si les faits ne constituent pas une faute grave, le licenciement n’est pas pour autant dépourvu de cause réelle et sérieuse. En effet, les juges peuvent estimer que ces faits constituent une faute sérieuse justifiant le licenciement (Cass. soc., 22 févr. 2005, n°03-41.474 [7]).

L’employeur devra donc choisir entre licencier le salarié pour faute grave ou sur un autre motif réel et sérieux. La distinction est importante car le salarié pourra bénéficier d’indemnité en cas de simple licenciement disciplinaire alors qu’il n’y aura pas droit en cas de licenciement pour faute grave.

L’employeur devra respecter la procédure, à savoir convocation à l’entretien préalable, entretien et notification de la décision de licenciement. Pour rappel, la procédure de licenciement pour faute grave a des particularités.

Elle doit être engagée dans un délai de deux mois à compter du jour qui suivent la connaissance des faits (sauf, si les faits ont donné lieu dans le même délai à des poursuites pénales), et la notification de licenciement envoyé dans un délai d’un mois à compter de l’entretien (art. L.1332-2 al.4 CT).

La démission ou l’abandon de poste

L’absence de licenciement : Le salarié est parfois amené à devoir faire un choix entre démission et abandonner son poste.

En effet, l’abandon de poste permet le licenciement est donc in fine l’ouverture des droits au chômage.

Au contraire, la démission ne permet pas d’avoir droit au chômage. Dès lors, l’abandon de poste est parfois la solution envisagée par le salarié. Toutefois, l’employeur n’est pas tenu de procéder au licenciement. Dans ce cas le salarié risque de se trouver dans une situation compliquée.

L’absence de responsabilité du salarié : Par principe, la responsabilité pécuniaire du salarié ne peut être mise en cause par l’employeur qu’en cas de faute lourde.

Autrement dit, il ne sera pas possible d’engager la responsabilité du salarié pour abandon de poste. Celle-ci ne constitue pas, en principe, une faute lourde.