La durée légale maximale de travail de 48 heures par semaine calendaire est conforme au droit européen: Cass. Soc. 12 décembre 2018, n°17-17.680 (fr)

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Auteur : Marie-Elisabeth George, cabinet Squire Patton Boggs

Janvier 2019

Cass. Soc. 12 décembre 2018, n°17-17.680 [1]

Par un arrêt du 12 décembre 2018, publié au bulletin, la Cour de cassation s’est prononcée sur la conformité de la durée maximale de travail hebdomadaire prévue par le Code du travail français à la Directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil du 4 novembre 2003 concernant certains aspects de l’aménagement du temps de travail.

La Directive 2003/88/CE prévoit que les États membres prennent les mesures nécessaires pour que la durée moyenne de travail n’excède pas 48 heures sur 7 jours, moyenne qui doit être respectée sur une période de référence pouvant aller jusqu’à 4 mois maximum (Articles 6 et 16 de la directive).

En France, le Code du travail prévoit que la semaine débute le lundi à 0 heure et se termine le dimanche à 24 heures (article L. 3121-35 / ancien article L. 3122-1).

C’est à la lumière de cette définition de la « semaine » qu’il convient d’apprécier les autres dispositions du Code du travail qui prévoient que :

• La durée maximale de travail au cours d’une même semaine est de 48 heures (article L. 3121-20 / ancien article L. 3121-35 au moment des faits de l’arrêt)

• La durée moyenne de travail sur toute période de 12 semaines consécutives ne doit pas dépasser 44 heures par semaine (article L. 3121-22 / ancien article L. 3121-36).

Dans cette affaire, un salarié, agent de sécurité, avait travaillé 72 heures sur une période de 7 jours consécutifs, du mercredi 10 juillet 2013 au mardi 16 juillet 2013.

Dans ce contexte, le salarié, épuisé, s’était endormi à son poste de travail, laissant l’accès aux locaux entièrement libre et une clé des locaux posée devant lui à la portée de tous.

La société l’avait alors licencié pour faute grave.

Outre la question du bien fondé du licenciement, la question posée dans cette affaire concernait le cadre d’appréciation de la durée maximale de travail de 48 heures.

Fallait-il, comme le soutenait le salarié et l’avait jugé la Cour d’appel, considérer que le droit français n’était pas conforme à la directive, dans la mesure où celle-ci ne permettait pas de restreindre la définition de 7 jours à une semaine calendaire ?

La Cour de cassation répond par la négative.

Validant implicitement la définition française de la semaine calendaire, la Cour de cassation adopte une approche plus globale en relevant que si le droit français prévoit un maximum de 48 heures par semaine, il prévoit également un second garde-fou qui est une moyenne de 44 heures sur une période de 12 semaines (donc 3 mois).

Le droit français est ainsi conforme à la Directive pour laquelle la moyenne de 48 heures doit être respectée sur une période de référence de maximum 4 mois.

Cette solution, juridiquement cohérente, offre aux employeurs une souplesse non-négligeable.

Cette solution, juridiquement cohérente, offre aux employeurs une souplesse non-négligeable dans la mesure où elle permet d’aboutir à des durées de travail excédant 48 heures sur 7 jours consécutifs lorsque le planning est établi à cheval sur 2 semaines calendaires.

Faut-il pour autant en déduire que l’employeur qui soumettrait un salarié à une durée de travail de 72 heures sur deux semaines calendaires ne s’expose à aucun risque? La réponse est très clairement non.

D’abord, parce qu’un employeur a une obligation de sécurité envers ses salariés.

Ainsi, par exemple, l’employeur ne pourrait s’exonérer de sa responsabilité en cas d’accident dont serait victime un salarié soumis à des horaires excessifs.

Ensuite, parce que si, comme en l’espèce, l’employeur se fonde sur un comportement imprudent pour licencier un salarié, alors que ce comportement peut s’expliquer par une fatigue excessive résultant des horaires de travail accomplis les jours précédents, il s’expose à ce que le licenciement soit jugé sans cause réelle et sérieuse.

Les employeurs doivent en outre veiller au respect de la durée maximale de travail quotidien et des durées minimales de repos.

Il est également rappelé que les conventions et accords collectifs peuvent prévoir des règles différentes de celles posées par le Code du travail, qu’il conviendra de respecter.