L'enquête pour harcèlement moral : une opportunité pour renforcer la prévention au sein de l'entreprise

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Auteur : Mme. Khaoula EL ALLAGUI, Doctorante en Droit à l’Université de Limoges, Responsable Juridique et Affaires Sociales, Membre de l’ANAD
Septembre 2021



En cas de signalement d’un agissement susceptible de constituer un harcèlement moral, l’employeur doit diligenter une enquête interne afin de déterminer la réalité des accusations, la nature et l’ampleur des faits reprochés et réagir efficacement en prenant des mesures appropriées

Le 21ᵉ siècle qui s'est inscrit dans un processus de promotion de la prévention des risques professionnels, a été marqué par l’entrée de la santé mentale en droit français à travers la notion juridique de harcèlement moral consacrée par la loi de modernisation sociale [1] .

Le législateur a donc voulu étendre les principes de prévention des atteintes à la santé physique à la santé mentale. La loi de modernisation sociale du 17 janvier 2002 donne une définition du harcèlement moral au travail en le prohibant : « Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel » [2].

Il convient de préciser que la Cour de cassation a retenu une conception très extensive de la notion et neutralise l'élément intentionnel dans la définition du harcèlement [3]. Le harcèlement moral est constitué, indépendamment de l'intention de son auteur, dès lors que sont caractérisés des agissements répétés ayant pour effet une dégradation des conditions de travail.

La consécration d’une obligation de prévention

et de protection contre le harcèlement moral L’obligation de prévention et de protection contre le harcèlement moral est d’origine légale (A), conventionnelle (B) et jurisprudentielle (C)

Une obligation d'origine légale

Selon l'article L. 4121‐1 du Code du travail, l'employeur doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Selon la Cour de cassation, l'employeur est tenu envers ses salariés d'une obligation de sécurité de résultat, qui s'étend à la santé mentale (C. trav., art. L. 1152-4). Dans ce cadre, il doit diligenter une enquête interne lorsqu’un salarié affirme avoir subi des faits de harcèlement moral.

Par ailleurs, l'employeur est tenu d'une obligation de prévention efficace [4] . Les dispositions de l'article L. 1152- 4 du Code du travail lui imposent « de prendre toutes les dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral », ce qui suppose intrinsèquement la mise en œuvre d'une enquête.

Une obligation d'origine conventionnelle

L'accord national interprofessionnel (ANI) du 26 mars 2010 [5], traite de manière commune le harcèlement et la violence au travail. Sans préjudice de la définition légale du harcèlement moral, le harcèlement y est présenté comme survenant lorsqu'un ou plusieurs salariés font l'objet d'abus, de menaces et/ou d'humiliations répétés et délibérés dans des circonstances liées au travail, soit sur les lieux de travail, soit dans des situations liées au travail. Les partenaires sociaux invoquent, dans l’article 3 de l’ANI du 26 mars 2010, le principe de protection absolue des salariés, qui ne doivent subir des agissements répétés de harcèlement ayant pour objet ou pour effet une dégradation de leurs conditions de travail susceptible de porter atteinte à leurs droits et à leur dignité, d'altérer leur santé physique ou mentale ou de compromettre leur avenir professionnel. Par conséquent, l'employeur doit prendre toutes les mesures nécessaires en vue de prévenir de tels agissements et donc l’enquête interne constitue l’une de ces mesures de prévention.

Une obligation d'origine jurisprudentielle

L’employeur est tenu d’une obligation de sécurité de résultat, initialement établie par la Cour de cassation dans ses arrêts "Amiante" [6], en matière de maladie professionnelle, puis d'accident du travail. Cette obligation s'est étendue et élargie au harcèlement. A ce titre, l'employeur est tenu pour responsable des faits de harcèlement même s'il n'a pas commis lui‐même de faute [7].

Par deux arrêts du 3 février 2010 [8], la Cour de cassation a ainsi décidé que l'employeur, tenu d'une obligation de sécurité de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité, manque à cette obligation, lorsqu'un salarié est victime sur le lieu de travail d'agissements de harcèlement moral ou sexuel ou de violences physiques ou morales.

Il convient de rappeler que cette responsabilité incombait à l’employeur, quand bien même il aurait pris des mesures en vue de faire cesser des agissements de harcèlement moral et sexuel ou de violence [9]. Néanmoins, depuis l’arrêt « Air France » du 25 novembre 2015 [10], la Cour de cassation a assoupli son appréciation et a procédé à un revirement de jurisprudence. En effet, Ies juges avaient accepté de tenir compte des mesures de prévention mises en œuvre par l'entreprise pour reconnaître qu'elle avait bien respecté son obligation de sécurité.

Cette solution a ensuite été étendue aux cas de harcèlement moral par un arrêt du 1er juin 2016 [11], rendu au visa des articles L. 1152-1 et L. 4121-1 et L. 4121-2 du Code du travail en rappelant que l'employeur a l'obligation de mettre en place des mesures immédiates susceptibles de faire cesser la situation de harcèlement moral [12].

C’est ainsi que la la Chambre sociale, par un arrêt du 29 juin 2011 [13], a rappelé que l'employeur devait mettre en œuvre une enquête dans toute situation caractérisant un soupçon de harcèlement moral. Cette obligation d'investigation à la charge de l'employeur est également fondée sur les dispositions de l'accord national interprofessionnel du 26 mars 2010 sur le harcèlement moral et la violence au travail. Cet accord précise dans son article 4 que les plaintes doivent être suivies d'enquête.

Dans la continuité de l’évolution jurisprudentielle en la matière, la Chambre sociale apporte une précision complémentaire importante dans son arrêt du 27 novembre 2019 [14] : les hauts Magistrats, considèrent que l’absence d’enquête interne, suite à l’allégation d’un harcèlement moral, constitue une violation par l’employeur de son obligation de prévention des risques professionnels et ce, même en l’absence de harcèlement. Il convient de souligner que la cour d'appel, dans cette affaire, avait précisé que, « aucun agissement répété de harcèlement moral n'étant établi, il ne peut être reproché à l'employeur de ne pas avoir diligenté une enquête et par la même d'avoir manqué à son obligation de sécurité ni de loyauté ». Or, sur ce point, les juges du fond sont censurés, et la Chambre sociale nous enseigne que l'appréciation des éléments factuels liés à la situation propre au harcèlement, qui conduirait l'employeur à réfuter la qualification de harcèlement moral, n'est pas suffisante pour l'exonérer de son obligation de mettre en œuvre une enquête, notamment sur le fondement de la prévention des risques [15]

En résumé, toute allégation de harcèlement moral doit donner lieu à la mise en place d’une enquête interne.

II. les modalités de l'enquête interne

Le Code du travail est muet sur l’enquête interne et n’éclaire aucunement l’employeur sur les modalités à diligenter. Toutefois, la jurisprudence [16] vient de dessiner les contours de l’obligation de l’employeur et conditionne la validité d’une enquête interne à son impartialité (A). Elle incite l’employeur à réagir et à prendre les mesures appropriées (B) et ce, dans un objectif d’interroger et de renforcer le dispositif de prévention à travers une démarche collaborative (C).

L'enquête interne doit être objective et contradictoire

En cas de signalement, l’employeur devra donc nécessairement justifier qu’il a entendu : Dans un arrêt du 8 janvier 2020 [17] , la Cour de cassation a censuré un arrêt de la Cour d’appel de Lyon du 29 juin 2018 ayant jugé que « pour répondre à l’exigence d’exhaustivité et d’impartialité, l’enquête interne diligentée par l’employeur devait consister à entendre la totalité des collaborateurs du salarié ». Par ailleurs, aucune obligation légale n’impose à l’employeur d’organiser une confrontation dans le cadre d’une enquête interne. Dans une logique de prévention des risques psychosociaux, il est déconseillé, à notre sens, d’organiser une telle confrontation entre les salariés.

S’agissant de la licéité de la preuve du harcèlement moral obtenue à l’insu du salarié, la chambre sociale de la Cour de cassation [18] a eu l’occasion d’affiner davantage sa jurisprudence dans sa décision du 17 mars 2021 en décidant « qu’une enquête effectuée au sein d’une entreprise à la suite de la dénonciation de faits de harcèlement moral n’est pas soumise aux dispositions de l’article L. 1222-4 du Code du travail et ne constitue pas une preuve déloyale comme issue d’un procédé clandestin de surveillance de l’activité du salarié ». Cela veut dire dire que l’employeur, peut désormais, diligenter une enquête contre un salarié en cas de dénonciation des faits de harcèlement moral, sans l’en informer, ni même entendre ses explications. Pour rappel, la preuve du harcèlement, jusqu’à une date relativement récente, était soumise au principe de la loyauté prévu à l’article L. 1222-4 du Code du travail [19]. Enfin, dans le cadre de cette enquête, il est recommandé d’établir un rapport d’enquête suite aux entretiens réalisés écrit et signé par toutes les personnes présentes. Ce rapport d’enquête permettra d’établir la matérialité ou l’absence de matérialité des faits allégués et d’identifier les personnes impliquées ainsi que les mesures disciplinaires et de protections à prendre.

L'enquête interne et la réaction disciplinaire

En matière disciplinaire, les délais pour agir sont strictement encadrés. Si les faits sont avérés, l’employeur devra agir avec célérité et mettre un terme au harcèlement et, le cas échéant, sanctionner le salarié responsable de harcèlement moral.

Aux termes de l’article L. 1332-4 du Code du travail « aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance ». Passé ce délai de deux mois, faute d’avoir initié une procédure disciplinaire, des faits de harcèlement seraient considérés comme prescrits et toute sanction disciplinaire prononcée par l’employeur serait susceptible d’être annulée par le juge. La question des délais de procédure pour engager une action disciplinaire représente donc un enjeu de taille.

La réactivité de l’employeur est, certes, un critère déterminant de sa crédibilité. Cependant, il n’est plus souverain dans le choix de la sanction à notifier au salarié en matière d’harcèlement moral. En effet, il ne peut pas prendre le risque de garder dans son entreprise un salarié auteur de harcèlement et ce, même s’il l’éloigne de la victime. Dès lors, un simple avertissement est insuffisant [20]. Le juge semble dire dans cette décision du 17 février 2021 que l’employeur aurait pu bien agir sans même sanctionner. Ce qui est demandé, c’est de prendre des mesures, d’une autre nature que disciplinaire, pour éloigner l’auteur du harcèlement du poste occupé par la salariée.

L'enquête interne : une démarche collaborative

Dans le cadre de l’enquête interne, plusieurs interlocuteurs peuvent assister l’employeur pour apporter un éclairage sur les faits incriminés. A titre d’exemple, le médecin du travail pourra indiquer les actions à mener pour garantir une protection de la santé physique et mentale du salarié qui se déclare harcelé ; les conseillers en risques psychosociaux proposeront des solutions et des améliorations pour prévenir la récurrence de ce type de situations, l’inspection du travail pourra alerter l’employeur sur ses obligations et faire des préconisations.

Se pose la question d’associer les représentants du personnel à cette enquête interne, bien que leur présence dans le cadre de cette démarche collaborative puisse d’une part, garantir l’objectivité de l’investigation et apporter des éléments contextuels ou de terrain parfois méconnus de l’employeur, et d’autre part, proposer des actions communes de prévention afin d’améliorer le bienêtre et la qualité de vie au travail. Néanmoins, il importe de préciser que, s’agissant du comité social et économique (CSE), l’employeur n’a aucune obligation de l’associer à l’enquête. Cette instance dispose d’ores et déjà d’un droit d’alerte spécifique en matière de harcèlement moral. En effet, lorsque le droit d’alerte est déclenché, l’employeur doit procéder sans délai à une enquête avec le membre du CSE et prendre les dispositions nécessaires pour remédier à la situation.

En conclusion

Au-delà de son obligation de sécurité, l’employeur, quelle que soit la taille de son entreprise, doit mettre en place une procédure interne claire, communiquée à l’ensemble des salariés, et l’inscrire dans sa politique de prévention des risques professionnels.

Cette procédure permettra de traiter rapidement et efficacement les plaintes ou dénonciations de potentiels faits de harcèlement moral, ce qui constitue un gage de réussite de la prévention au sein de l’entreprise. D’autres mesures peuvent prémunir l’entreprise contre les aléas en matière de risques professionnels telles que les mesures d’information, de formation et de sensibilisation à destination des salariés (notamment les managers) sur les comportements et propos inacceptables, les sanctions potentielles et la procédure à respecter en cas de signalement.

Cet article est issu du 6e numéro [1] de la Revue de l'Association Nationale des Avocats et élèves-avocats Docteurs en Droit.
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Références

  1. Loi n° 2002-73 du 17 janvier 2002 de modernisation sociale
  2. Art. L1152-1 du Code du travail
  3. Cass. soc., 10 novembre 2009, n° 08-41.497
  4. Art. L. 4121-3 du Code du travail
  5. ANI du 26 mars 2010 sur le harcèlement et la violence au travail
  6. Cass. soc., 28 février 2002, 6 arrêts, n° 00-13.172
  7. Cass. soc., 21 juin 2006, no 05‐43.914
  8. Cass. soc., 3 février 2010, 2 arrêts, n° 08-44.019 et n° 08- 40.144
  9. Cass. soc., 3 févr. 2010, no 08‐44. 019 et no 08‐40. 144
  10. Cass. soc., 25 nov. 2015, no 14‐24.444
  11. Cass. soc., 1er juin 2016, no 14‐19.702
  12. Cass. soc., 1er juin 2016, no 14-19.702
  13. Cass. soc., 29 juin 2011, no 09-70.902
  14. Cass. Soc. 27 novembre 2019, 18-10.551
  15. Jurisprudence Sociale Lamy, Nº 492, 24 février 2020
  16. Cass. soc. 17-03-2021 n° 18-25597
  17. Cass. soc. 08-01-2020 n°18-20.151
  18. Cass. soc. 17 mars 2021, n° 18-25597
  19. Le principe de loyauté dans l’administration de la preuve du licenciement est posé par l’article L. 1222-4 du Code du travail qui dispose qu’aucune information concernant personnellement un salarié ne peut être collectée par un dispositif qui n’a pas été porté préalablement à sa connaissance. La même disposition précise que si l’employeur a le pouvoir de contrôler et de surveiller l’activité de son personnel pendant le temps de travail, il ne peut mettre en œuvre un dispositif de contrôle clandestin et à ce titre déloyal.
  20. Cass. Soc. 17 février 2021, n° 19-18.149