Loi d’adaptation au droit de l’Union Européenne

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Olivier Philippot , avocat au barreau de Strasbourg [1]
Août 2023

La loi portant diverses dispositions d’adaptation au droit de l’Union européenne [2] transposant des directives européennes pour ce qui concerne le droit du travail a été définitivement adoptée le 28 février 2023 et publiée au journal officiel le 10 mars 2023.

1/ Fin des dérogations aux durées maximales de période d’essai

En 2008, la loi portant modernisation du marché du travail a inséré dans le code du travail des règles fixant des durées maximales de période d’essai, variant selon les catégories de personnel. Elle a également prévu qu’il restait possible d’appliquer les durées plus longues prévues par un accord de branche conclu avant le 26 juin 2008 sous réserve que la durée soit raisonnable.

Désormais, la possibilité de déroger en application d’un accord de branche aux durées maximales des périodes d’essai fixées par le code du travail est supprimée.

Cette mesure entrera en vigueur 6 mois après la promulgation de la loi.

2/ Information des salariés sur les éléments essentiels de la relation de travail

La loi prévoit d’insérer dans le code du travail un nouvel article L.1221-5 :

« Sous réserve des dispositions prévues à l’article L.1271-5 [chèque emploi-service universel], l’employeur remet au salarié un ou plusieurs documents établis par écrit précisant les informations principales relatives à la relation de travail.

Un salarié qui n’a pas reçu les informations mentionnées au premier alinéa ne peut saisir le juge compétent afin de les obtenir qu’après avoir mis en demeure son employeur de lui communiquer les documents requis ou, le cas échéant, de compléter les documents fournis.

Un décret en Conseil d’État fixe les modalités d’application du présent article, notamment la liste des informations devant figurer dans le ou les documents mentionnés au premier alinéa »

La liste des informations devant figurer dans le ou les documents sera fixée par décret. Pour information, la directive liste les informations suivantes :

• L’identité des parties à la relation de travail ;

• Le lieu de travail (à défaut de lieu de travail fixe et prédominant, le principe selon lequel le travailleur est employé à divers endroits ou est libre de déterminer son lieu de travail, ainsi que le siège de l’entreprise ou, le cas échéant, le domicile de l’employeur) ;

• Le titre, le grade, la qualité ou la catégorie d’emploi pour lesquels le travailleur est employé ;

• La caractérisation ou la description sommaire du travail ;

• La date de début de la relation de travail ;

• La durée et les conditions de la période d’essai ;

• Le droit à la formation octroyé par l’employeur ;

• La durée du congé payé auquel le travailleur a droit ou, si cette indication est impossible au moment de la délivrance de l’information, les modalités d’attribution et de détermination de ces délais de préavis ;

• En cas de cessation de leur relation de travail, la procédure à observer par l’employeur et le travailleur, y compris les conditions de forme et les délais de préavis, ou, si la durée des délais de préavis ne peut être indiquée au moment de la délivrance de l’information, les modalités de détermination de ces délais de préavis ;

• La rémunération, y compris le montant de base initial, tous les autres éléments constitutifs, le cas échéant, indiqués séparément, ainsi que la périodicité et la méthode de versement de la rémunération à laquelle le travailleur a droit ;

• Si le rythme de travail est entièrement ou majoritairement prévisible, la durée de la journée de travail normale du travailleur et toute modalité concernant les heures supplémentaires et leur rémunération ainsi que, le cas échéant, toute modalité concernant les changements d’équipes ;

• Si le rythme de travail est entièrement ou majoritairement imprévisible :

• Le principe selon lequel l’horaire de travail est variable, le nombre d’heures rémunérées garanties et la rémunération du travail effectué au-delà de ces heures garanties ;

• Les heures et jours de référence durant lesquels le travailleur peut être appelé à travailler ;

• Le délai de prévenance minimal auquel le travailleur a droit avant le début d’une tâche et, le cas échéant, le délai d’annulation de cette tâche.

• Toutes les conventions collectives régissant les conditions de travail du travailleur ou, s’il s’agit de conventions collectives conclues en dehors de l’entreprise par des organes ou institutions paritaires particuliers, le nom de ces organes ou institutions au sein desquels elles ont été conclues ;

• L’identité du ou des organismes de sécurité sociale percevant les cotisations sociales liées à la relation de travail et toute protection en matière de sécurité sociale fournie par l’employeur ;

• Pour les CDD, la date de fin ou la durée prévue de celle-ci.

Le salarié qui n’aurait pas reçu ces informations pourra faire valoir ses droits en respectant une certaine procédure :

• D’abord, il devra mettre en demeure son employeur de lui communiquer les documents requis ou, le cas échéant, de compléter les documents fournis si certaines informations manquent.

• Ce n’est qu’ensuite qu’il pourra saisir le juge compétent afin d’obtenir les documents non obtenus.

Les salariés dont le contrat de travail sera en cours à la date de promulgation de la loi pourront demander à leur employeur de leur fournir ou de compléter les informations.

3/ Information des salariés en CDD sur les postes disponibles en CDI

A la demande du salarié titulaire d’un CDD justifiant dans l’entreprise d’une ancienneté continue d’au moins 6 mois, l’employeur doit l’informer des postes à pourvoir au sein de l’entreprise.

4/ Congé de paternité

Jusqu’alors, lorsqu’un salarié s’absente dans le cadre d’un congé de paternité et d’accueil de l’enfant, cette absence n’est en principe pas comptabilisée dans le calcul de l’ancienneté (à la différence du congé de maternité), sauf dispositions conventionnelles ou usages plus favorables.

Désormais, la loi assimile expressément le congé de paternité et d’accueil de l’enfant à une période de travail effectif pour la détermination des droits liés à l’ancienneté (indemnité de licenciement, etc.).

5/ Congé parental d’éducation

Rappel :

• le droit au congé parental d’éducation (total ou sous forme de temps partiel) suppose que le salarié justifie d’une ancienneté minimale d’un an à la date de naissance de son enfant. Cette règle conduit par exemple à considérer qu’un salarié sans emploi ou n’ayant pas l’ancienneté requise au moment de la naissance ou de l’adoption de l’enfant ne peut pas bénéficier d’un congé parental.

• le code du travail prévoit que, pour le congé parental pris sous forme de congé total, la durée du congé parental d’éducation est prise en compte pour 50 % pour la détermination des droits que le salarié tient de son ancienneté

Nouveauté :

• la loi déconnecte expressément l’appréciation de la condition d’ancienneté d’un an de la date de naissance ou d’arrivée au foyer d’un enfant adopté.

• Le congé parental sera ainsi officiellement ouvert quelle que soit la date d’obtention de l’ancienneté dans l’entreprise, et donc y compris si elle est acquise après la date de naissance ou d’arrivée au foyer de l’enfant en cas d’adoption.

• La condition d’ancienneté d’un an sera appréciée au jour de la demande du congé.

• Le code du travail prévoit désormais en matière d’ancienneté que :

• Le congé parental total est pris en compte pour 50% dans l’ancienneté du salarié ;

• En cas de congé sous forme de temps partiel, la totalité du congé est assimilée à du travail effectif pour la détermination de l’ancienneté

6/ Participation aux résultats

En matière de participation, jusqu’à présent, étaient assimilés à des périodes de travail effectif pour le calcul de la durée de présence le congé maternité, le congé d’adoption, les absences consécutives à un accident du travail ou une maladie professionnelle, les périodes de mise an quarantaine, les absences pour congé de deuil.

Désormais, les périodes de congé de paternité et d’accueil de l’enfant seraient assimilées à une période de présence dans l’entreprise pour la répartition de la réserve spéciale de participation lorsque cette répartition est faite en fonction de la durée de présence de l’entreprise